Evaluación del desempeño

¿Qué es la Evaluación del Desempeño?

La evaluación del desempeño es un proceso crucial para medir, evaluar y mejorar el rendimiento de los trabajadores. Los métodos utilizados en este proceso son variados y cada uno presenta características específicas que se adaptan a las necesidades de la empresa y de los colaboradores. También su definición puede tener matices desde la perspectiva donde miremos:

Existen diversos tipos o formas de abordar la medición del desempeño. Cada una de estos enfoques conlleva una metodología y herramientas propias para su implementación. Entre las más comunes tenemos: de Percepción, por Resultados, por Competencias o Mixtas

De acuerdo a los objetivos de negocio y su cultura, cada organización opta por alguno de estos Modelos para evaluar el desempeño de sus colaboradores. Como responsables del Desarrollo del Talento es nuestro deber conocer todos los modelos, su impacto en la gente y cómo implementarlos de manera eficiente sin que afecte negativamente al clima laboral.

Proceso de la Evaluación del Desempeño

La implementación de la evaluación del desempeño del personal requiere de una planificación cuidadosa y de la comunicación efectiva de los objetivos y expectativas a los colaboradores. Es fundamental contar con el apoyo de la alta dirección y de un sistema de seguimiento que garantice la correcta ejecución del proceso de evaluación.

A continuación te mostramos las principales Etapas de la Evaluación de Desempeño:

1. Planificación:
   • En esta etapa, se establecen los objetivos y el alcance de la evaluación del desempeño. Se definen los criterios de evaluación, se seleccionan los métodos de evaluación adecuados y se determinan los participantes en el proceso.
2. Comunicación:
   • Se comunica a los colaboradores el propósito y los procedimientos de la evaluación del desempeño. Se les informa sobre los criterios de evaluación, los plazos y las expectativas, y se les brinda orientación sobre cómo prepararse para la evaluación.
3. Recopilación de Datos:
   • Durante esta etapa, se recopilan datos relevantes sobre el desempeño de los colaboradores. Esto puede incluir la revisión de registros de rendimiento, la recopilación de retroalimentación de múltiples fuentes (supervisores, compañeros, subordinados, clientes), y la autoevaluación por parte de los colaboradores.
4. Evaluación y Análisis:
   • Se lleva a cabo la evaluación del desempeño utilizando los datos recopilados durante la etapa anterior. Se comparan los resultados obtenidos con los criterios de evaluación predefinidos, se identifican las fortalezas y áreas de mejora de cada colaborador, y se analizan las tendencias y patrones en el desempeño del equipo o departamento.
5. Entrevista de Evaluación:
   • Se programan y conducen entrevistas individuales entre los colaboradores y sus supervisores para discutir los resultados de la evaluación del desempeño. Durante estas entrevistas, se proporciona retroalimentación sobre el desempeño pasado, se establecen metas y acciones de desarrollo para el futuro, y se discuten temas relacionados con la carrera y el crecimiento profesional.
6. Seguimiento y Retroalimentación Continua:
   • Después de la entrevista de evaluación, se lleva a cabo un seguimiento regular para monitorear el progreso hacia las metas establecidas y proporcionar retroalimentación continua sobre el desempeño. Se realizan reuniones de seguimiento periódicas entre los colaboradores y sus jefes inmediatos (incluso con el siguiente nivel de Liderazgo) para revisar el desempeño, abordar preocupaciones, ajustar los planes de desarrollo, las herramientas u otros requerimos que mejoren la productividad y desempeño,etc.
7. Reconocimiento:
   • Se toman decisiones sobre recompensas, reconocimiento y desarrollo basadas en los resultados de la evaluación del desempeño. Esto puede incluir promociones, oportunidades de capacitación y desarrollo, así como reconocimientos formales e informales por logros destacados. En esquemas más tradicionales, se acostumbra incluir temas de Compensación o Recompensas como incrementos de salario, bonos en efectivo, bonos en vales para despensa, viajes, artículos, etc.
8. Evaluación del Proceso:
   • Al finalizar el ciclo de evaluación del desempeño, se realiza una evaluación del proceso en sí mismo para identificar áreas de mejora y hacer ajustes para el siguiente ciclo de medición. Se recopila retroalimentación de los participantes sobre la efectividad y «justicia percibida» del proceso, y se implementan cambios según sea necesario para mejorar la calidad y la equidad del proceso de evaluación del desempeño.

Momentos para hacer la evaluación del desempeño

La evaluación de desempeño se lleva a cabo en momentos estratégicos para la empresa, permitiendo analizar el rendimiento de los trabajadores en fechas clave. Puede estar o no asociado a los ciclos financieros de la propia organización, o bien al ciclo productivo. La práctica habitual de la mayoría de las empresas es considerar un ciclo de medición anual con revisiones de avance, seguimiento y control con una frecuencia trimestral o cuatrimestrales.

Los supervisores y líderes así como los propios trabajadores deberíamos adoptar una cultura de evaluación todos los días en las actividades e interacciones que se tienen. Generar Valor, ser eficiente con el tiempo, lograr objetivos laborales y ser productivos no debería reducirse a «la evaluación». Y esto desde nuestra perspectiva es nuestro principal reto: construir una cultura de evaluación del desempeño.

Indicadores de Evaluación del Desempeño

Los indicadores de evaluación del desempeño son herramientas clave para medir el rendimiento de los trabajadores. De manera general existen diversos tipos de Indicadores:

1. Indicadores Cuantitativos: Son medidas numéricas que evalúan el rendimiento en términos de cantidad, como la cantidad de productos producidos, la cantidad de clientes atendidos, o el número de horas trabajadas.
2. Indicadores Cualitativos: Evalúan aspectos no numéricos del desempeño, como la calidad del trabajo, la satisfacción del cliente, la actitud ante el trabajo en equipo, etc.
3. Indicadores de Productividad: Miden la eficiencia en la utilización de recursos para alcanzar objetivos específicos. Pueden incluir la producción por hora, el ratio de ventas por empleado, etc.
4. Indicadores de Calidad: Evalúan la calidad del trabajo realizado por el empleado, como la precisión en la entrega, la tasa de errores, la satisfacción del cliente, etc.
5. Indicadores de Tiempo: Midem el tiempo que tarda un empleado en completar una tarea o proceso específico. Esto puede incluir el tiempo dedicado a un proyecto, el tiempo de respuesta a las consultas de los clientes, etc.
6. Indicadores de Eficiencia: Evalúan la capacidad de un empleado para realizar tareas con el mínimo de recursos posibles, como tiempo, dinero o materiales.
7. Indicadores de Competencias: Evalúan las habilidades y competencias específicas de un empleado, como habilidades técnicas, habilidades de comunicación, liderazgo, etc.
8. Indicadores de Ausentismo: Miden la cantidad de tiempo que un empleado está ausente del trabajo, ya sea por razones de enfermedad, vacaciones, o ausencias no justificadas.
9. Indicadores de Rotación de Personal: Miden la tasa de rotación de empleados dentro de la organización, lo que puede ser indicativo de problemas de reclutamiento, ambiente laboral, o desarrollo profesional.
10. Indicadores de Desarrollo Profesional: Evalúan el progreso de un empleado en el desarrollo de sus habilidades y competencias a lo largo del tiempo, como la participación en programas de formación, la obtención de certificaciones, etc.

En la práctica hoy se emplean varios de los anteriores aunque los que tienen una mayor adopción en las organizaciones son tres: Las evaluaciones de desempeño por Competencias, las relacionadas con resultados y en las que intervienen los involucrados en la cadena de valor del colaborador. Veamos estas últimas dos a manera de ejemplo:

Indicadores del Modelo de Evaluación por Resultados:

La evaluación del desempeño por resultados es un enfoque que se centra en medir el rendimiento de los trabajadores en función de los resultados alcanzados dentro de sus funciones y responsabilidades. En este método, se establecen objetivos y metas claras para cada colaborador, y luego se evalúa su desempeño en función de su capacidad para alcanzar estos resultados. Se valora el logro de los objetivos cuantificables y medibles, así como la contribución de la persona a los resultados de su área de trabajo y hacia los de la organización. Este enfoque proporciona una evaluación objetiva, lo que permite identificar fortalezas, áreas de mejora y oportunidades de desarrollo para cada colaborador.

Entre los indicadores que se consideran en este tipo de evaluación tenemos:

• Cumplimiento de Objetivos: Mide en qué medida los colaboradores logran los objetivos establecidos para su puesto de trabajo, tanto a nivel cuantitativo como cualitativo.
• Eficiencia en el Uso de Recursos: Evalúa cómo los trabajadores utilizan los recursos disponibles, como el tiempo, el dinero y los materiales, para alcanzar los resultados deseados de manera eficiente.
• Rentabilidad o Productividad: Mide el rendimiento económico o la producción generada por los colaboradores en relación con los recursos utilizados, como ventas generadas, beneficios obtenidos o unidades producidas.
• Calidad de los Resultados: Evalúa la calidad de los productos o servicios entregados por los colaboradores, asegurando que cumplan con los estándares establecidos y satisfagan las necesidades del cliente o usuario final.
• Innovación y Mejora Continua: Mide la capacidad de los colaboradores para proponer y poner en práctica mejoras en los procesos de trabajo, así como para generar nuevas ideas que conduzcan a la innovación y al crecimiento de la organización.
• Implementación de Proyectos: Evalúa no solo la cantidad o el elemento en sí mismo, sino la calidad de su implementación acorde a los objetivos específicos y el alcance del mismo.
• Compartidos: La interdependencia de procesos y el trabajo colaborativo también generan resultados. Así, pueden establecerse métricas donde el resultado dependa de esas interrelaciones, a los cuales les llamamos indicadores o resultados compartidos.

Indicadores del Modelo de Evaluación de 90°, 180°, 270° ó 360°:

Comúnmente llamada evaluación de 360 grados es un proceso en el que se recopila retroalimentación sobre el desempeño de una persona de múltiples fuentes, incluyendo supervisores, subordinados, colegas y clientes. Este enfoque proporciona una perspectiva completa y holística del desempeño de un individuo, permitiendo identificar fortalezas, áreas de desarrollo y oportunidades de mejora desde diferentes puntos de vista.

Aunque similar en principio, las evaluaciones de retroalimentación de de 90 o 180 grados incluyen la retroalimentación de una fuente única, como los jefes inmediatos y colaboradores subordinados respectivamente, mientras que las de 270 grados pueden incluir a otros grupos específicos, como compañeros de otra área que intervienen en el proceso o flujo de trabajo.

Estas herramientas de evaluación fomentan la autoconciencia, el desarrollo profesional y la mejora continua:

• Autoevaluación: Los colaboradores evalúan su propio desempeño en relación con las competencias y objetivos definidos, identificando sus fortalezas y áreas de mejora.
• Evaluación por Jefes Inmediatos: Los supervisores directos de los colaboradores proporcionan retroalimentación sobre su desempeño, destacando sus logros (cualitativos o cuantitativos) y brindando sugerencias para su desarrollo profesional y mejoramiento.
• Evaluación por Subordinados: Los subordinados de los Líderes evalúan su liderazgo, comunicación, habilidades de gestión y otros aspectos relevantes desde su perspectiva.
• Evaluación por Pares: Los compañeros de trabajo (entre pares por función o nivel de contribución) evalúan su colaboración, trabajo en equipo, capacidad para resolver problemas y otros elementos relevantes desde una perspectiva igualitaria.
• Evaluación por Clientes o Usuarios: Los clientes o usuarios con los que los colaboradores interactúan evalúan su desempeño en términos de calidad del servicio, satisfacción del cliente y cumplimiento de expectativas.

Beneficios de la Evaluación del Desempeño

Generar una cultura de Evaluación de Desempeño trae diversos beneficios para todos los involucrados:

Beneficios de evaluar el desempeño para los Colaboradores:

1. Retroalimentación Constructiva: La evaluación del desempeño brinda a los colaboradores una retroalimentación objetiva sobre su rendimiento, identificando sus fortalezas y áreas de mejora, lo que les permite crecer profesionalmente.
2. Desarrollo Profesional: Proporciona oportunidades de desarrollo al ofrecer claridad sobre las habilidades y competencias que los colaboradores necesitan mejorar para avanzar en sus carreras y alcanzar sus metas profesionales.
3. Reconocimiento y Motivación: Reconocer los logros y esfuerzos de los colaboradores durante la evaluación del desempeño puede aumentar su motivación y compromiso con la organización, al sentirse valorados y apreciados.
4. Claridad en Expectativas: La evaluación del desempeño ayuda a establecer expectativas claras y objetivos alcanzables para los colaboradores, lo que les permite entender qué se espera de ellos y cómo pueden contribuir al éxito de la empresa.
5. Mejora de la Comunicación: Facilita la comunicación abierta y bidireccional entre los colaboradores y sus líderes, creando un ambiente de confianza donde se pueden discutir preocupaciones, metas y estrategias para el desarrollo profesional.

Beneficios de evaluar el desempeño para los Líderes o Jefes Inmediatos:

1. Identificación de Fortalezas y Áreas de Mejora: La evaluación del desempeño les permite identificar las fortalezas y áreas de mejora de sus colaboradores, lo que les ayuda a desarrollar estrategias efectivas de liderazgo y gestión de equipos.
2. Toma de Decisiones Informadas: Basados en los resultados de la evaluación del desempeño, los líderes pueden tomar decisiones informadas sobre promociones, asignación de responsabilidades y desarrollo profesional de sus colaboradores.
3. Mejora del Desempeño del Equipo: Al proporcionar retroalimentación individualizada y establecer metas claras, los líderes pueden contribuir a mejorar el desempeño general del equipo y alcanzar los objetivos organizacionales.
4. Fomento del Desarrollo Profesional: Ayuda a diseñar planes de desarrollo profesional personalizados para cada colaborador, brindándoles las herramientas y oportunidades necesarias para alcanzar su máximo potencial.
5. Mejora del Clima Laboral: Al fomentar una cultura de retroalimentación y crecimiento, la evaluación del desempeño puede mejorar el clima laboral al aumentar la confianza, la transparencia y el compromiso entre los líderes y sus equipos.

Beneficios de evaluar el desempeño para la Empresa:

1. Mejora del Rendimiento Organizacional: La evaluación del desempeño ayuda a identificar y abordar las áreas de bajo rendimiento, lo que puede llevar a una mejora general del rendimiento organizacional y la productividad.
2. Retención de Talentos: Proporciona una herramienta efectiva para identificar y retener a los colaboradores talentosos, al ofrecerles oportunidades de desarrollo y reconocimiento por su desempeño.
3. Identificación de Necesidades de Formación: Permite identificar las necesidades de formación y desarrollo de los colaboradores a nivel organizacional, lo que ayuda a diseñar programas de capacitación efectivos y centrados en las necesidades reales.
4. Mejora de la Cultura Organizacional: Fomenta una cultura de rendimiento, aprendizaje y crecimiento dentro de la organización, donde se valora la mejora continua y se reconoce el esfuerzo y el talento.
5. Alineación de Objetivos: Ayuda a alinear los objetivos individuales de los colaboradores con los objetivos estratégico

Referencias Bibliográficas

• Bernardin, H. J. (2007). Human Resource Management: An Experiential Approach. McGraw-Hill/Irwin
• Cascio, W. F., & Aguinis, H. (2008). Research in industrial and organizational psychology from 1963 to 2007: Changes, choices, and trends. Journal of Applied Psychology, 93(5), 1062-1081
• DeNisi, A. S., & Murphy, K. R. (2017). Performance appraisal and performance management: 100 years of progress? Journal of Applied Psychology, 102(3), 421-433