Evaluar la Capacitación en la Empresa

¿Sabías que las empresas que invierten en la capacitación de sus colaboradores logran incrementar su productividad hasta en un 20%? Efectivamente, la capacitación juega un papel importante en la gestión empresarial y es clave para ganar una ventaja competitiva. Sin embargo, no basta simplemente con implementar un buen Plan de capacitación. Es crucial evaluar su impacto para asegurarnos de que se alcancen los objetivos deseados y para maximizar su beneficio en el desempeño laboral.

En el contexto actual, se ha dedicado una atención significativa a la formación de líderes y cómo esta influye en la productividad y en el clima laboral. Pero este es solo un aspecto del panorama general. Acompáñanos en esta sección sobre de la evaluación e impacto de la capacitación, y descubre cómo estos elementos se entrelazan en una estrategia de gestión del desarrollo de talento exitosa.

¿Qué es la Evaluación de la Capacitación?

La definición de evaluación de la capacitación hace referencia al proceso mediante el cual se mide la eficacia y eficiencia de un programa de capacitación. El objetivo principal de la evaluación de la capacitación es determinar si los resultados obtenidos tras su implementación están en línea con los objetivos definidos para el Plan o Programa.

En términos más simples, evaluar la capacitación significa analizar si las personas han aprendido y están aplicando en su puesto de trabajo lo que se se estableció como objetivos generales y específicos de aprendizaje. Abarca una revisión de los comportamientos y rendimientos antes y después de la realización del curso, así como la medición de los progresos realizados, los medios empleados, recursos didácticos, la modalidad de implementación e incluso los Indicadores asociados al desempeño, clima, etc.

Importancia de medir el impacto de la Capacitación

La medición del impacto de la capacitación es crucial por varias razones importantes:

1. Mejora continua: La evaluación del impacto de la capacitación proporciona retroalimentación sobre la efectividad de los programas, lo que permite realizar ajustes y mejoras continuas para optimizar los resultados.
2. Justificación del gasto: Permite demostrar el retorno de la inversión (ROI) de la capacitación al mostrar cómo los beneficios obtenidos superan los costos asociados con el diseño, la implementación y la ejecución de los programas de desarrollo de empleados.
3. Toma de decisiones informadas: Proporciona datos objetivos y verificables para respaldar la toma de decisiones sobre la asignación de recursos y la selección de estrategias de capacitación más efectivas.
4. Identificación de áreas de mejora: Permite identificar áreas de debilidad en los programas de capacitación y en las habilidades de los empleados, lo que facilita el desarrollo de planes de acción para abordar estas deficiencias.
5. Desarrollo de talento: Facilita la identificación de talentos emergentes y el desarrollo de planes de desarrollo profesional personalizados para maximizar el potencial de los empleados y su contribución al éxito organizacional.
6. Motivación y compromiso: La evidencia de que la capacitación contribuye al crecimiento profesional y personal de los empleados puede aumentar su motivación y compromiso con la organización

Medir el impacto de la capacitación es esencial para garantizar que los programas sean efectivos, eficientes y alineados con los objetivos estratégicos tanto de la organización como de la gestión del talento.

Objetivo de la evaluación de la Capacitación

El objetivo de medir la capacitación es evaluar su efectividad y el impacto de los programas de desarrollo de habilidades en los colaboradores y en la organización en su conjunto. Algunos objetivos específicos de medir la capacitación incluyen:

1. Evaluar la eficacia de los programas de capacitación en términos de cómo contribuyen al desarrollo de habilidades y conocimientos de las personas.
2. Determinar si existe o en que grado, la transferencia del contenido en el trabajo diario de los colaboradores y si esto conduce a mejoras en su desempeño laboral.
3. Identificar áreas de mejora en el Plan o programas de capacitación y en las habilidades de las personas para orientar futuras iniciativas de desarrollo.
4. Medir el retorno de la inversión (ROI) de la capacitación, es decir, comparar los beneficios obtenidos con los costos incurridos en la implementación de los programas.
5. Proporcionar información para la toma de decisiones estratégicas relacionadas con la asignación de recursos y la planificación de acciones de desarrollo próximas.
6. Evaluar el impacto de la capacitación en la satisfacción y retención del talento, así como en la cultura organizacional en general.

El objetivo de evaluar la capacitación es obtener información objetiva y verificable sobre los resultados y el impacto de los programas de desarrollo, con el fin de tomar decisiones informadas para mejorar el rendimiento organizacional y el desarrollo del talento.

Tipos de Evaluación de la Capacitación

Este apartado puede ser más complejo de lo que se aparenta ya que tiene diferentes aristas desde donde es posible describir o responder a esta pregunta. En las siguientes líneas trataremos de exponer una breve clasificación sobre las diferentes metodologías y enfoques hacia la evaluación de la capacitación:

• De acuerdo al momento de aplicación:
  • Este criterio clasifica las metodologías según cuándo se lleva a cabo la evaluación en relación con el proceso de capacitación: antes, durante o después de la capacitación.
• Por el enfoque de evaluación:
  • Se refiere al tipo de resultado o aspecto que se evalúa durante el proceso de capacitación, como la reacción de los participantes, el aprendizaje adquirido, la transferencia de conocimientos al lugar de trabajo o los resultados organizacionales.
• Según la fuente de información:
  • Por quién proporciona la información para la evaluación, ya sea que provenga de los propios participantes, supervisores, compañeros de trabajo o clientes.
• De acuerdo al método utilizado:
  • Es decir, se refiere a los diferentes métodos o técnicas utilizados para recopilar datos y realizar la evaluación, como encuestas, pruebas de conocimiento, observación directa, entrevistas, entre otros.
• Según el alcance de la evaluación:
  • Este criterio clasifica las metodologías según el nivel de análisis que se lleva a cabo, ya sea a nivel individual, grupal o de toda la organización.
• Desde el nivel de análisis:
  • Es decir, si se evalúan habilidades específicas, competencias genéricas o el impacto global en la organización.
• Por la orientación temporal:
  • El periodo de tiempo que abarca la evaluación, ya sea a corto plazo, mediano plazo o largo plazo después de la capacitación.
• De acuerdo al enfoque de investigación:
  • Aqui es posible considerar criterios cuantitativos, cualitativos o mixtos. Los primeros emplean números y estadísticas, los segundos usan observaciones y análisis narrativos y los últimos una mezcla de ambos.
• Según la procedencia de los evaluadores:
  • Evaluación Interna: Es aquella que se realiza por parte de las personas que proceden del interior de la institución.
  • Evaluación Externa: Es aquella que se realiza por medio de evaluadores externos a la institución, normalmente por encargo de ella.
  • Evaluación Mixta: Es aquella que se realiza por un equipo de trabajo constituido por evaluadores internos y externos a la institución.
• De acuerdo a lo que se analiza:
  • Evaluación de necesidades: Es el diagnóstico de las necesidades, nace del requerimiento de conocer sobre aquello que se formulará. No debe confundirse con la evaluación diagnóstica, la cual no observa necesidades, sino que prevé lo que puede suceder en el transcurso del proyecto o sistema de capacitación.
  • Evaluación de Diseño: Es aquella que se aplica inmediatamente después de formulado un programa y sirve para determinar el grado de idoneidad y de factibilidad de las acciones propuestas, para resolver la necesidad que originó su existencia.
  • Evaluación de Desempeño: Es la más frecuente y su objetivo es medir la forma en que se está comportando un programa. Para ello, valora los modelos, las metodologías desarrolladas, los efectos esperados y los alcanzados.
  • Evaluación de Impacto: Es aquella que mide los efectos del proyecto sobre los participantes. Estos efectos están, generalmente, enunciados a través de los objetivos mediatos e inmediatos y su medición requiere de esfuerzos especiales de evaluación, ya que muchos de ellos comienzan a tener expresión bastante tiempo después de finalizado el programa de evaluación.

Esta clasificación puede responder más hacia un intento por visualizar a la evaluación de la capacitación desde una perspectiva académica y ciertamente ayuda a cuestionarnos el tipo de instrumento o criterio que debemos emplear.

Lo habitual en nuestra experiencia es optar por una mezcla de criterios, los cuales se aplican de acuerdo al objetivo general del Proyecto de Capacitación que se parte, es decir si se trata de un curso o taller es posible aplicar uno o dos criterios pero si se trata de un programa institucional hacia todos los colaboradores entonces complementaríamos con otro tipo de criterios.

Para facilitar esta labor y gracias a diversos personajes que han dedicado parte de su vida a investigar el gran tema de la evaluación educativa y en especial hacia su aplicación dentro de contextos laborales, hoy tenemos Modelos de Evaluación que sin duda son las mejores formas de abordar la pregunta de ¿cómo evaluar la capacitación? o bien, si se tratara de una típica auditoria del sistema de gestión de calidad: ¿cómo se mide la efectividad de la capacitación?

Modelos de Evaluación de la Capacitación

Existen varios modelos de evaluación de la capacitación que ofrecen estructuras y enfoques para medir la efectividad y el impacto de los programas de desarrollo. Algunos de los modelos más conocidos son:

Estos modelos como podrá observarse, pueden dividirse en dos grandes grupos: los derivados del modelo de Kirkpatrick y los que representarían modelos de elaboración independiente. Ciertamente la propuesta de Kirkpatricky de 1958, ha sido adoptada en muchas organizaciones alrededor del mundo, siendo hasta la fecha el modelo más utilizado entre otros factores, por su practicidad al momento de su aplicación.

A forma de un breve resumen, te presentamos una tabla con los diferentes modelos de evaluación de la capacitación por su énfasis o enfoque:

Para medir el impacto o efectividad de la capacitación se pueden seguir los siguientes pasos:

1. Establecer objetivos claros de la evaluación: Define claramente los objetivos que deseas alcanzar con la evaluación, como medir el aprendizaje de los participantes, evaluar la efectividad del programa de capacitación o identificar áreas de mejora.
2. Seleccionar metodologías de evaluación apropiadas: Elige las metodologías de evaluación que sean más adecuadas para tus objetivos y el tipo de capacitación impartida. Esto puede incluir encuestas de reacción, pruebas de conocimiento, observación directa, entrevistas, entre otros.
3. Recopilar datos relevantes: Recolecta datos pertinentes y confiables utilizando las metodologías seleccionadas. Asegúrate de recopilar información tanto cualitativa como cuantitativa para obtener una imagen completa de la efectividad de la capacitación.
4. Analizar los resultados: Examina los datos recopilados para identificar patrones, tendencias y áreas de fortaleza y debilidad en el programa de capacitación. Utiliza técnicas estadísticas y análisis cualitativo según sea necesario.
5. Interpretar los hallazgos: Comprende y interpreta los resultados de la evaluación en el contexto de los objetivos establecidos y las necesidades de la organización. Identifica las lecciones aprendidas y las áreas que requieren atención o mejora.
6. Generar informes de evaluación: Presenta los hallazgos de manera clara y concisa en un informe de evaluación. Proporciona recomendaciones específicas y acciones correctivas, si es necesario, para mejorar futuros programas de capacitación.
7. Comunicar los resultados: Comparte los resultados de la evaluación con todas las partes interesadas relevantes, incluyendo líderes organizacionales, supervisores y participantes de la capacitación. Facilita la retroalimentación y la discusión para promover la transparencia y el aprendizaje organizacional.
8. Implementar cambios y mejoras: Utiliza los resultados de la evaluación para implementar cambios y mejoras en los programas de capacitación futuros. Asegúrate de realizar un seguimiento y revisión periódica de la efectividad de las acciones tomadas.

Lo importante es llevar a cabo una evaluación integral y significativa de la capacitación, lo que te permitirá mejorar continuamente los programas formativos y hacer sostenible tanto la estrategia como las acciones de gestión de desarrollo del talento.

Herramientas para Evaluar la Capacitación

Para evaluar la capacitación, se utilizan diversas herramientas diseñadas para recopilar datos, medir el progreso de los participantes y medir el impacto de la capacitación en distintas dimensiones. Estas herramientas van desde cuestionarios y pruebas de conocimiento hasta técnicas de observación directa y análisis de desempeño. En este contexto, es crucial comprender cómo seleccionar y aplicar las herramientas adecuadas para obtener una evaluación completa y significativa de la capacitación.

Estos son solo algunos ejemplos de instrumentos que se pueden utilizar para evaluar la capacitación. La elección del instrumento adecuado dependerá de los objetivos de evaluación, el tipo de capacitación impartida y las necesidades específicas de la organización.

Elegir la herramienta de evaluación más efectiva

Para elegir las herramientas de evaluación más efectivas para un programa de capacitación, es importante considerar varios factores clave:

1. Objetivos de la Capacitación: Comprender los objetivos específicos del programa de capacitación y qué se espera lograr con él. Esto ayudará a determinar qué aspectos de la capacitación deben ser evaluados y qué tipo de herramientas son necesarias para medir esos resultados.
2. Tipo de Habilidades y Conocimientos: Identificar las habilidades y conocimientos que se están desarrollando durante la capacitación y seleccionar herramientas de evaluación que sean apropiadas para medir el progreso en esas áreas. Por ejemplo, si la capacitación se centra en habilidades técnicas, pueden ser útiles las pruebas prácticas o la observación directa.
3. Participantes y Audiencia: Considerar las características del grupo de participantes, como su nivel de experiencia, educación y preferencias de aprendizaje. Las herramientas de evaluación deben adaptarse al contexto y necesidades específicas de la audiencia para obtener resultados significativos.
4. Disponibilidad de Recursos: Evaluar los recursos disponibles, incluyendo tiempo, personal y tecnología, para implementar y administrar las herramientas de evaluación. Es importante seleccionar herramientas que sean factibles de aplicar dentro de los recursos disponibles.
5. Fiabilidad y Validez: Asegurarse de que las herramientas de evaluación sean confiables y válidas, es decir, que proporcionen resultados consistentes y midan lo que realmente pretenden medir. Se pueden utilizar herramientas preexistentes validadas o desarrollar nuevas herramientas con rigor metodológico.
6. Retroalimentación y Mejora Continua: Seleccionar herramientas que no solo proporcionen información sobre el desempeño actual, sino que también permitan identificar áreas de mejora y proporcionen retroalimentación constructiva para futuros programas de capacitación

Al considerar estos factores y alinear las herramientas de evaluación con los objetivos y necesidades específicas de la capacitación, se puede garantizar una evaluación efectiva y significativa del programa de capacitación

Tendencias y futuro de la Evaluación de la Capacitación

Las tendencias y el futuro de la evaluación de la capacitación están siendo moldeados por avances tecnológicos, cambios en las necesidades de la fuerza laboral y un enfoque creciente en la medición del impacto y el retorno de la inversión en el desarrollo de habilidades. Aquí hay algunos aspectos destacados de lo que podemos esperar en el futuro:

Uso de la IA en la evaluación de la Capacitación

La inteligencia artificial (IA) puede aplicarse a la evaluación de la capacitación de diversas formas. Utilizando algoritmos avanzados y análisis de datos, la IA puede:

• Análisis de Datos: Procesar grandes volúmenes de datos de evaluación para identificar patrones, tendencias y áreas de mejora en los programas de capacitación.
• Personalización: Adaptar los programas de capacitación según las necesidades individuales de los empleados, ofreciendo contenido relevante y recomendaciones específicas de aprendizaje.
• Evaluación Automatizada: Automatizar la corrección de pruebas y evaluaciones, ahorrando tiempo y recursos al personal de capacitación.
• Feedback Instantáneo: Proporcionar retroalimentación inmediata a los participantes sobre su desempeño y progreso, facilitando un aprendizaje más eficaz y continuo.
• Predicción de Resultados: Predecir el impacto de la capacitación en el desempeño laboral y los resultados organizacionales, ayudando a optimizar la inversión en desarrollo de habilidades.

La IA puede mejorar la eficiencia, precisión y relevancia de la evaluación de la capacitación al aprovechar su capacidad para procesar datos a gran escala, personalizar la experiencia de aprendizaje y ofrecer insights valiosos para la toma de decisiones estratégicas en recursos humanos y desarrollo organizacional

Metaverso en la evaluación de la Capacitación

El metaverso ofrece un entorno virtual inmersivo donde los trabajadores pueden participar en simulaciones realistas de escenarios laborales. Esto permite evaluar habilidades prácticas en un entorno seguro y controlado, proporcionando retroalimentación instantánea sobre el desempeño y permitiendo la práctica repetida para mejorar el aprendizaje.

Realidad Virtual en la Evaluación de la Capacitación:

La realidad virtual (RV) proporciona experiencias de aprendizaje inmersivas que simulan entornos y situaciones laborales. En la evaluación de la capacitación, la RV permite realizar pruebas prácticas en entornos virtuales, evaluando la toma de decisiones, habilidades técnicas y comportamientos profesionales en contextos realistas, sin riesgos para la seguridad ni costos asociados.

Realidad Aumentada en la Evaluación de la Capacitación:

La realidad aumentada (RA) combina el mundo real con elementos virtuales, proporcionando información adicional y mejorando la interacción con el entorno físico. En la evaluación de la capacitación, la RA puede utilizarse para proporcionar retroalimentación contextualizada en tiempo real, guiando a los empleados a través de tareas y brindando información relevante para mejorar el desempeño en el lugar de trabajo.

El futuro de la evaluación de la capacitación estará marcado por una mayor integración de la tecnología, un enfoque más centrado en el individuo, una medición más precisa del impacto y un reconocimiento creciente de la importancia de las habilidades blandas y competencias en el éxito laboral y organizacional.

Referencias Bibliográficas

• Goldstein, I. L., & Ford, J. K. (2002). Evaluación y desarrollo del desempeño humano (3a ed.). McGraw-Hill Interamericana de México.
• Kirkpatrick, D. L. (1994). Evaluating training programs: The four levels (2nd ed.). Berrett-Koehler Publishers.
• Neira, A., Sáenz J., & Salinas A. (2000). Capacitación y su Evaluación en Grandes Empresas Presentes en la Quinta Región: Un Estudio Exploratorio Descriptivo. Tesis de Pre-grado. Universidad Católica de Valpariso. http://opac.pucv.cl/pucv_txt/txt-1000/UCN1097_01.pdf
• Noe, R. A. (2016). Employee Training and Development (7th ed.). McGraw-Hill Education.